搞技術(shù)的，越老越吃香？越老越值錢？
時(shí)間：2021-08-18 10:19:15
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[導(dǎo)讀]點(diǎn)擊上方“小麥大叔”，選擇“置頂/星標(biāo)公眾號(hào)”福利干貨，第一時(shí)間送達(dá)去年，英國男演員雷吉-讓·佩吉出演了美劇《布里奇頓》的第一季，然而最近卻爆出他不會(huì)繼續(xù)參演該劇第二季的消息，我的第一反應(yīng)是震驚和心碎。我不明白為什么他和Netflix談不攏。與此同時(shí)，我也想到在整個(gè)職業(yè)生涯中，我...
點(diǎn)擊上方“小麥大叔”，選擇“置頂/星標(biāo)公眾號(hào)”福利干貨，第一時(shí)間送達(dá)
與此同時(shí)，我也想到在整個(gè)職業(yè)生涯中，我目睹了很多才華橫溢的工程師經(jīng)過一段不太愉快的短期任職后離開了公司。
曾經(jīng)我也有這樣的經(jīng)歷：在一家公司任職不到兩年，就跳槽到了另一家，擔(dān)任工程副總裁。撇開我的例子不談，我認(rèn)為出現(xiàn)這種現(xiàn)象更主要的原因在組織，而不在個(gè)人。
在招聘人員時(shí)，各家公司迫于市場的競爭，爭奪頂尖人才。但公司內(nèi)部卻建立了不透明且信息不對(duì)稱的薪酬結(jié)構(gòu)，目的是為了最大限度地抑制員工的發(fā)展，以防止公司承受太大財(cái)務(wù)壓力。
我不喜歡這類的公司，我希望公司能夠建立良好的職業(yè)發(fā)展和薪酬結(jié)構(gòu)，慷慨地支付薪資，并按照比例提高薪酬，從而鼓勵(lì)員工長時(shí)間、快樂地在公司任職。此外，我也希望公司能夠公開薪酬規(guī)定。
下面，我們來分析一下為什么我認(rèn)為這種策略更合理，以及為什么我認(rèn)為這是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)。
說到底，都是為了錢
由于市場競爭激烈，軟件開發(fā)人員經(jīng)常在各家公司之間跳來跳去，與此同時(shí)還能不斷獲得加薪的機(jī)會(huì)。
但是從經(jīng)濟(jì)學(xué)家的角度來看，一個(gè)完美的市場不可能出現(xiàn)這樣的情況。
如果某位開發(fā)人員根據(jù)市場情況提出了某個(gè)薪酬要求，那么為什么現(xiàn)有公司不愿意支付同等金額呢？
因?yàn)槲覀兩硖幍氖澜绮⒉煌昝?，工程師加入一家具有一定專業(yè)知識(shí)水平的公司，在工作期間學(xué)習(xí)了公司的知識(shí)，并發(fā)展了個(gè)人的專業(yè)技能。
接下來卻由于某種原因，這位工程師發(fā)現(xiàn)自己的成長在公司外部更容易獲得認(rèn)可。
下面，我們通過兩張簡單的圖表來說明問題。首先，市場的薪資水平會(huì)隨著工程師工作經(jīng)驗(yàn)的增加而增長，當(dāng)然前提是工程師的技術(shù)水平得到了提高！
這一點(diǎn)很明顯，無需多說。下面我們來看一看某家公司的薪水增長。你會(huì)發(fā)現(xiàn)圖中直線的斜率降低了。在我看來，許多公司定義這樣的斜率可能只是為了省錢。
我們?cè)賮砜匆豢措S著時(shí)間的推移，工程師的影響力將如何發(fā)展。這個(gè)上升角度多么陡峭！
開發(fā)人員在公司工作期間，不僅提高了技術(shù)力，而且還獲得了一定的領(lǐng)域知識(shí)，而這些經(jīng)驗(yàn)非常有價(jià)值。然而不幸的是，這些經(jīng)驗(yàn)只在這一家公司內(nèi)有價(jià)值！下面，我將以上三張圖放到一起，請(qǐng)不要介意單位的混合……
這就是許多公司都難以理解的一個(gè)殘酷事實(shí)：他們應(yīng)該向在公司工作了很多年的工程師支付高于市場價(jià)格的薪酬。這是因?yàn)楣こ處熢谝患夜竟ぷ鞯臅r(shí)間越長，在公司內(nèi)的影響力就越大。
撇開《布里奇頓》不談，像 Netflix 這樣的公司肯定明白這一點(diǎn)，而且在競爭頂尖人才時(shí)，他們總能勝出。
給開發(fā)人員漲工資？說起來容易做起來難。
一方面，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來說，這種薪酬結(jié)構(gòu)是不切實(shí)際的，公司剛起步的時(shí)候，不可能按照市場的水平給最早的一批工程師發(fā)放薪資。
此外，在沒有人力資源架構(gòu)的情況下，公司只能采用簡單的平等原則。比如我們公司，包括我自己在內(nèi)的整個(gè)工程團(tuán)隊(duì)的薪水都相同。
我提出的薪酬策略的另一個(gè)難點(diǎn)在于，準(zhǔn)確、無偏見地衡量每個(gè)人的影響力。如果一位新晉初級(jí)工程師的表現(xiàn)超出了其他老人，該怎么辦？
如果采用基于影響的薪酬結(jié)構(gòu)，則這位新員工理應(yīng)獲得可觀的加薪，但公司是否愿意承擔(dān)這筆費(fèi)用，以及其他團(tuán)隊(duì)成員不滿的風(fēng)險(xiǎn)？
此外，并非所有工程師都一定會(huì)不斷提高他們的影響水平。對(duì)于貢獻(xiàn)價(jià)值每天都在增加的工程師來說，如何在這種結(jié)構(gòu)中獲得豐厚的報(bào)酬？
我相信解決這些難題的關(guān)鍵是組織的成熟度。我相信，如果公司采用透明、開放的反饋渠道，再加上經(jīng)驗(yàn)豐富的管理團(tuán)隊(duì)，就能夠制定其他公司可能難以實(shí)施的此類大膽的策略。
我們公司正打算在人力資源主管的幫助下，建立一個(gè)薪酬計(jì)算體系，將頭銜、任職年限和績效考慮在內(nèi)，創(chuàng)建一個(gè)盡可能與公司影響成比例的薪酬體系，并向現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員公開，讓他們知道自己短期和長期內(nèi)的期望。
這也意味著，我們需要接受這樣一個(gè)嚴(yán)酷的事實(shí)：并不是每個(gè)人的影響力都以相同的方式和規(guī)模增長，雖然我們可以留住大部分員工，但一些表現(xiàn)不佳的員工可能會(huì)離開。
說到底，如果我們的員工能夠證明自己的表現(xiàn)達(dá)到了預(yù)期水平，則無論他們?cè)诠緝?nèi)外有多少年的工作經(jīng)驗(yàn)，都可以獲得相應(yīng)的職位，以及合理的薪資。
作者 | Matt Dan ?譯者 | 彎月? 出品 | CSDN（ID：CSDNnews）https://www.goethena.com/post/why-don-t-tech-companies-pay-their-engineers-to-stay
—— The End?——
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與此同時(shí)，我也想到在整個(gè)職業(yè)生涯中，我目睹了很多才華橫溢的工程師經(jīng)過一段不太愉快的短期任職后離開了公司。
曾經(jīng)我也有這樣的經(jīng)歷：在一家公司任職不到兩年，就跳槽到了另一家，擔(dān)任工程副總裁。撇開我的例子不談，我認(rèn)為出現(xiàn)這種現(xiàn)象更主要的原因在組織，而不在個(gè)人。
在招聘人員時(shí)，各家公司迫于市場的競爭，爭奪頂尖人才。但公司內(nèi)部卻建立了不透明且信息不對(duì)稱的薪酬結(jié)構(gòu)，目的是為了最大限度地抑制員工的發(fā)展，以防止公司承受太大財(cái)務(wù)壓力。
我不喜歡這類的公司，我希望公司能夠建立良好的職業(yè)發(fā)展和薪酬結(jié)構(gòu)，慷慨地支付薪資，并按照比例提高薪酬，從而鼓勵(lì)員工長時(shí)間、快樂地在公司任職。此外，我也希望公司能夠公開薪酬規(guī)定。
下面，我們來分析一下為什么我認(rèn)為這種策略更合理，以及為什么我認(rèn)為這是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)。
說到底，都是為了錢
由于市場競爭激烈，軟件開發(fā)人員經(jīng)常在各家公司之間跳來跳去，與此同時(shí)還能不斷獲得加薪的機(jī)會(huì)。
但是從經(jīng)濟(jì)學(xué)家的角度來看，一個(gè)完美的市場不可能出現(xiàn)這樣的情況。
如果某位開發(fā)人員根據(jù)市場情況提出了某個(gè)薪酬要求，那么為什么現(xiàn)有公司不愿意支付同等金額呢？
因?yàn)槲覀兩硖幍氖澜绮⒉煌昝?，工程師加入一家具有一定專業(yè)知識(shí)水平的公司，在工作期間學(xué)習(xí)了公司的知識(shí)，并發(fā)展了個(gè)人的專業(yè)技能。
接下來卻由于某種原因，這位工程師發(fā)現(xiàn)自己的成長在公司外部更容易獲得認(rèn)可。
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這一點(diǎn)很明顯，無需多說。下面我們來看一看某家公司的薪水增長。你會(huì)發(fā)現(xiàn)圖中直線的斜率降低了。在我看來，許多公司定義這樣的斜率可能只是為了省錢。
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開發(fā)人員在公司工作期間，不僅提高了技術(shù)力，而且還獲得了一定的領(lǐng)域知識(shí)，而這些經(jīng)驗(yàn)非常有價(jià)值。然而不幸的是，這些經(jīng)驗(yàn)只在這一家公司內(nèi)有價(jià)值！下面，我將以上三張圖放到一起，請(qǐng)不要介意單位的混合……
這就是許多公司都難以理解的一個(gè)殘酷事實(shí)：他們應(yīng)該向在公司工作了很多年的工程師支付高于市場價(jià)格的薪酬。這是因?yàn)楣こ處熢谝患夜竟ぷ鞯臅r(shí)間越長，在公司內(nèi)的影響力就越大。
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此外，并非所有工程師都一定會(huì)不斷提高他們的影響水平。對(duì)于貢獻(xiàn)價(jià)值每天都在增加的工程師來說，如何在這種結(jié)構(gòu)中獲得豐厚的報(bào)酬？
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具體的計(jì)劃
我們公司正打算在人力資源主管的幫助下，建立一個(gè)薪酬計(jì)算體系，將頭銜、任職年限和績效考慮在內(nèi)，創(chuàng)建一個(gè)盡可能與公司影響成比例的薪酬體系，并向現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員公開，讓他們知道自己短期和長期內(nèi)的期望。
這也意味著，我們需要接受這樣一個(gè)嚴(yán)酷的事實(shí)：并不是每個(gè)人的影響力都以相同的方式和規(guī)模增長，雖然我們可以留住大部分員工，但一些表現(xiàn)不佳的員工可能會(huì)離開。
說到底，如果我們的員工能夠證明自己的表現(xiàn)達(dá)到了預(yù)期水平，則無論他們?cè)诠緝?nèi)外有多少年的工作經(jīng)驗(yàn)，都可以獲得相應(yīng)的職位，以及合理的薪資。
作者 | Matt Dan ?譯者 | 彎月? 出品 | CSDN（ID：CSDNnews）https://www.goethena.com/post/why-don-t-tech-companies-pay-their-engineers-to-stay
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