隨著中國于2001年正式加入WTO，中國經(jīng)濟開始和世界經(jīng)濟迅速的融合。作為中國經(jīng)濟的載體，中國企業(yè)感受到了比以往強大得多的競爭壓力。競爭的加劇促使中國企業(yè)開始格外關(guān)注業(yè)績的改善和提高，這個過程使績效管理在中國企業(yè)得到了極大的重視。
中國企業(yè)以往采用的是傳統(tǒng)的目標管理，即設(shè)定目標，超過了獎勵，沒達到的則懲罰，這種方法的關(guān)鍵在于所選擇的目標是否科學、合理、符合公司發(fā)展需要。而新的績效管理則引入了流程管理的概念，即對于工作的考核，不僅評價工作成果，還要看在取得結(jié)果的過程中所采用的流程、方式、方法和態(tài)度；這種方法與科學管理的思想保持一致，在某種程度上它可以看作是流水線作業(yè)在現(xiàn)代社會中的延伸。
在這里，結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，談?wù)勎业恼J識：績效管理體系應(yīng)該是有機整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，并能增強企業(yè)的決策能力，并通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助實現(xiàn)企業(yè)的策略目標和經(jīng)營計劃。
一個合乎企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理體系應(yīng)該能夠把企業(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標準；能提供一條紐帶，把員工的工作職責和公司的目標相連接；能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化；能為有根據(jù)的決策提供支持信息；能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵持續(xù)的改進；對達不到預(yù)期目標的實際績效表現(xiàn)，分析原因；對公司的關(guān)鍵能力和需要改進的地方做到一目了然；能評估流程改進的有效性；能代表一個企業(yè)怎樣評價它的員工使管理人員和員工了解各自的工作怎樣為實現(xiàn)公司的目標做出貢獻。
但若想在企業(yè)內(nèi)部建立一套規(guī)范的績效管理體系，將要過以下幾關(guān)：
1、高管層支持關(guān)
績效管理是企業(yè)落實戰(zhàn)略，實施管理控制的主要手段，是一項重要的改革。這是僅憑人力資源部門一個部門，不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施，所以，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。高管層核心領(lǐng)導對績效管理的表態(tài)和支持力度，會讓實施工作減少很大阻力。
績效管理實施者應(yīng)先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，進行說服工作；在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動；同時，每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，才能使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處。
2、KPI選取關(guān)
對于績效考核KPI的設(shè)置，我的觀點是，寧缺毋濫。在系統(tǒng)建立的初期，最重要的事情是必須先建立對關(guān)鍵流程的控制和考核，寧可考核點少一點，也要把制度落到實處，起到其應(yīng)有的作用。
關(guān)于考核點的選取，必須有以下的特征：第一，具有關(guān)鍵性。所謂"關(guān)鍵績效指標"，這個“關(guān)鍵”點必須是能夠?qū)ぷ鞯恼w流程發(fā)生影響，是不可或缺的，是能夠影響到企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要環(huán)節(jié)。第二，要具有可考核性，必須要提前考慮考核的工作量的問題。第三，對于考核點和指標的設(shè)立，必須通過基礎(chǔ)性工作去觀察和分析。
3、宣傳關(guān)
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業(yè)將以績效為導向的觀念。都將為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎(chǔ)，實施起來的阻力會小一些。
4、實施關(guān)
績效管理體系的實施必將和考核、激勵、薪酬相掛鉤才能達到應(yīng)有的改革效果和力度。這要求公司出臺相關(guān)的績效管理政策，以規(guī)定高層管理者、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運用等。
總之，我認為，績效考核雖然是企業(yè)高層建筑的一部分，但是它的產(chǎn)生和運行都必須通過基層來實現(xiàn)。只要保證了前期工作的充分，腳踏實地，不好高務(wù)遠，考核標準由簡至繁，自然能夠建立起有效的績效管理系統(tǒng)。
下載文檔
