著名外企的HR們如何評價求職信

讓我們先聽一聽，著名外企的HR們如何評價求職信：

惠普：附求職信沒有必要

歐萊雅：求職信作用不大

IBM：寫得不好不如不寫

微軟：不強調附求職信

禮來：求職信沒有多大意義

NEC：附求職信是畫蛇添足

西門子：不能千篇一律

柯達：寫出閃光點很重要

相信大部分的畢業(yè)生都搞不懂求職信是做什么用的。過去我們寫給人力資源部的簡歷上要附一封禮貌說明的短信，現(xiàn)在這個不流行了嗎?

那些外企HR從他們自身的角度，這樣理解求職信也是適宜的，他們追求的是效率原則，給他們簡歷就足夠了。

記住我所說的話：大企業(yè)的HR是負責把你篩掉的——他們只有權力拒絕你，沒有權限錄用你。

寫求職信的應聘技巧仍然沒有過時，但作為一種高難度技術，這對求職者而言是一項很大的挑戰(zhàn)，需要獨出心裁。

重中之重的第一個原則是，求職信不是寫給HR看的。

掌握這一原則非常之重要，所以，采訪眾多HR，聽他們對求職信的態(tài)度，這想法非常奇怪。

那么，求職信是寫給誰的呢?

寫給那個真正具有人事決策權的“關鍵先生”。誰是“關鍵先生”，怎么把他從地洞里挖出來?這足以撰文另述，但是我們通常建議你這樣去理解：他就是小企業(yè)的老板，大企業(yè)具體業(yè)務部門的負責人。

比如，你要應聘快速消費品行業(yè)一家大型企業(yè)的市場工作，你想要談談自己對該公司產(chǎn)品營銷方面的見解，你該寫信給誰?是他們的市場部總監(jiān)或主管營銷的副總裁，還是他們的人力資源總監(jiān)或招聘專員?

無疑，寫信給人力資源部是一個極端錯誤的方向。

卓越求職的核心就是，挖出有決策權的專業(yè)人士(關鍵先生)，通過你的專業(yè)見解與能力打動之，促其決定錄用你。

我們可以這樣說，并非人人需要掌握求職信的高端技巧，對于那些簡歷本來就符合招聘要求的人而言，通過正常渠道就好了，也體現(xiàn)了你對招聘單位基本程序的尊重。

問題是，我們可能需要“跨越性發(fā)展”，我們可能不適合那些僵化的招聘條件，我們可能正在尋求轉行——這類人可能是大部分讀者——這時候，我會告訴你，求職信確實是一把利器。

我想相當多的雇主已經(jīng)深深厭惡了“求職信”這么一種東西，它有時臭名遠播，不是沒有原因的。

歷來求職信中最大的弊病，就是被寫成抒情散文，什么“請給我一次機會，我就會還你一片天空”“請給我一根杠桿，我就會翹起地球”之類的廢話常常充斥紙頁。

求職信內容的側重在于展示你的專業(yè)能力，說明你為什么勝任該職位，盡管你并不一定滿足一些外圍性的招聘條件。

永遠不要把簡歷或求職信等任何東西寫成情書式的肉麻作品，除非你應聘想成為言情小說作家。

用專業(yè)語言說話!要有你的獨特點、專業(yè)見解甚至提供資源和日后的工作方案，要跟你面對的專業(yè)人士在專業(yè)語境下溝通，而不只是體現(xiàn)你的血氣方剛。

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