HR需要提升的4種能力

即使是世界上人口最多的國家，也無法掩蓋中國人才資源短缺的現(xiàn)實(shí)。中國的CHRO必須要找到正確的方法來從全球范圍內(nèi)識別、培養(yǎng)并網(wǎng)羅人才，通過價值體系促進(jìn)內(nèi)部協(xié)作，賦能管理者、員工和企業(yè)共同成長。

在當(dāng)前日新月異且競爭激烈的全球市場中，快速匹配重要人才與戰(zhàn)略機(jī)遇對企業(yè)取得制勝優(yōu)勢至關(guān)重要。中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過20年的高速成長，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展速度超過預(yù)期，而現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)能力，尤其在創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)能力方面不能滿足新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的需求；在拓展新市場、新產(chǎn)品和服務(wù)的過程中，需要HR部門有效支撐員工跨區(qū)域的管理使用和調(diào)配；同時，業(yè)務(wù)運(yùn)營的復(fù)雜度增加，員工技能不能適應(yīng)新業(yè)務(wù)范圍的寬度和深度，需要快速補(bǔ)充新的技術(shù)和能力。

面對這樣的局面，企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人深受其苦，并努力尋求方法消除限制發(fā)揮人力資源效力的種種障礙。他們正在通過對人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及員工隊(duì)伍和人力資源操作流程的全方位轉(zhuǎn)變，并在信息系統(tǒng)等技術(shù)支持下，去適應(yīng)競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構(gòu)，與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致。

根據(jù)IBM2010年對CHRO調(diào)研結(jié)果和700多位高級人力主管提供的見解，建議企業(yè)可以在制定人力資源戰(zhàn)略時，從轉(zhuǎn)型人力資源管理機(jī)制、提升領(lǐng)導(dǎo)力、提升人力資源專業(yè)能力及重構(gòu)人力資源管理體系及服務(wù)模式4個重點(diǎn)領(lǐng)域，提升人力資源的關(guān)鍵能力。

轉(zhuǎn)型人力資源管理機(jī)制。一般而言，企業(yè)規(guī)模發(fā)展到上千人甚至上萬人時，企業(yè)的人力資源制度需要進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)型，重新設(shè)計人力資源管理循環(huán)生命周期中的人才聘用、使用、培養(yǎng)、保留、激勵等各環(huán)節(jié)，并將上述環(huán)節(jié)全部打通，使之成為一個有機(jī)的整體，以支持企業(yè)快速發(fā)展的業(yè)務(wù)要求和管理需要。尤其是快速發(fā)展的中小型企業(yè)，他們之前對人力資源投入較少，急需補(bǔ)足基本的人力資源政策、崗位薪酬、績效等，按照成熟公司運(yùn)作的方式和機(jī)制，重新優(yōu)化和設(shè)計HR制度。

提升領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者。調(diào)研顯示，資深人力資源主管稱培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者的能力對企業(yè)未來的成功影響最大，只有1/3的被調(diào)查者表示他們可以有效做到這一點(diǎn)。中國的情況更糟，企業(yè)善于培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者的比例低于全球平均水平。幾年前，國內(nèi)某國際化企業(yè)在多國開展運(yùn)營，但高管團(tuán)隊(duì)的管理思維及管理能力卻沒有相應(yīng)升級到國際化水平，成為企業(yè)全球化道路上的瓶頸。因此，培養(yǎng)全球化領(lǐng)導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略措施被企業(yè)提上議事日程。在管理團(tuán)隊(duì)接受了專業(yè)化的管理技能和管理能力的培訓(xùn)后，整體素質(zhì)和能力評測大幅提升，公司也擺脫了國際化人才“捉襟見肘”的窘境。

提升核心人才隊(duì)伍的專業(yè)能力。很多人力資源主管認(rèn)為開發(fā)員工技能非常重要，但他們在這個方面做得并不好，而這個方面與創(chuàng)造新的增長機(jī)遇有直接關(guān)系。在知識密集型或?qū)I(yè)人才密集的企業(yè)，員工對自身職業(yè)發(fā)展非常關(guān)注，企業(yè)除了用薪酬激勵外，還要為員工提供職業(yè)發(fā)展和能力晉升的空間。但傳統(tǒng)金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，讓專業(yè)性人才的職業(yè)發(fā)展通路比較單一，有潛力的技術(shù)人才、研發(fā)人才如果沒有升任到經(jīng)理、總監(jiān)等管理崗位，他們會感到職業(yè)前途渺茫，也得不到滿意的薪酬待遇的提升，不久就會跳槽到其它公司。面對人才流失的困境，企業(yè)可以采用管理和專業(yè)晉升的雙通道——企業(yè)除了管理職能的“官”之外，還有技術(shù)研發(fā)的“腕”。通過族群的劃分，企業(yè)的專業(yè)化人才可以在專業(yè)通道上逐級上升，薪酬、待遇也會同步提升。

重構(gòu)人力資源管理體系及服務(wù)模式。傳統(tǒng)的人力資源部是將招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等分成若干小團(tuán)隊(duì)來分別運(yùn)作。針對多事業(yè)部、多區(qū)域或多國家的集團(tuán)化公司，每個國家都有自己的法律和文化，企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理體系及服務(wù)模式進(jìn)行轉(zhuǎn)型，重新布局人力資源部，按服務(wù)中心、方案中心及人力資源業(yè)務(wù)伙伴的“三角形”服務(wù)模式進(jìn)行隊(duì)伍的重構(gòu)，并通過人力資源信息系統(tǒng)的不斷提升優(yōu)化來提高運(yùn)作效率。