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[導(dǎo)讀]在我認(rèn)為，一個技術(shù)員給老板帶來的財(cái)富是遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于他所得到的（這應(yīng)該是公認(rèn)的吧？）那么一個資本家如果有長遠(yuǎn)的眼光就不會計(jì)較應(yīng)屆生那點(diǎn)可憐的工資！剝削應(yīng)該有度，真正的資本家知道要想收獲畢先投入，一個斤斤計(jì)較的老板成不了大事！

無論是哪塊管理都要盡量建立一種雙贏的模式

人才管理更是如此

假如目前多給一點(diǎn)，多培養(yǎng)新人，實(shí)行積極的激勵制度

他們會走嗎？

這是一筆可以算得很清楚的帳。兩種做法：

做法1：

LOOP1：800招一個應(yīng)屆生，每年1W左右，3年試用期——3W。
   期間打工的因?yàn)楣ぷ鳑]動力，工作效率為50%。
   老板開始刁難，工作效率更低，老板更惱火，....（1）打工的辭職走人or老板抄魷魚，老板再顧一個應(yīng)屆生，AJMP LOOP1....  (2)打工的忍氣吞聲熬2到3年，走人，AJMP LOOP1

做法2：
    2000或3000招一個應(yīng)屆生，每年3W左右，一年試用期——3W。
    這工資不低，那么打工的一定會想保住工作，努力學(xué)習(xí)，1年之后熟練技術(shù)不是問題。關(guān)鍵是他會有感激之情，不會輕易跳槽。那么，你就不需要再招一個應(yīng)屆生或少招（畢竟你有熟練的技術(shù)人員了）。期間老板的待人之道很是關(guān)鍵！
尊重別人就是尊重自己（這是修養(yǎng)問題）。

    在我認(rèn)為，一個技術(shù)員給老板帶來的財(cái)富是遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于他所得到的（這應(yīng)該是公認(rèn)的吧？）  那么一個資本家如果有長遠(yuǎn)的眼光就不會計(jì)較應(yīng)屆生那點(diǎn)可憐的工資！剝削應(yīng)該有度，真正的資本家知道要想收獲畢先投入，一個斤斤計(jì)較的老板成不了大事！


以上是我想說什么就說什么寫的，邏輯亂了些，有認(rèn)為幼稚的可以提出來討論。
我有則改之無則加勉