作為“財富500強”的世界著名跨國公司，在面試人才方面，自有一套獨特的方法。用王維嶺的話講就是：面試過程是一個交朋友的過程，沒有固定的問題和形式，因人而異。
“面試能不能成功，也許在你踏進大門后的最初3秒鐘就被決定了。面試首先考核的就是應(yīng)聘者的外在氣質(zhì)，應(yīng)聘者的衣著、發(fā)型、走姿，以及與面試人員打招呼、接送文件的舉止，這些不經(jīng)意間完成的動作，正是公司對他們外在氣質(zhì)的考察過程?！?
王維嶺說，大多數(shù)應(yīng)聘者，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生在準備面試時，過多地把精力放在猜面試可能問到的問題上，花許多時間準備答案，卻忽略了言談舉止等“小事”。然而，公司的面試人員是不會放過任何一個可以考察應(yīng)聘者的機會的?？偟膩碚f，應(yīng)聘者的穿著打扮要整潔、大方、得體，并不一定穿西服、打領(lǐng)帶，可以穿得休閑些，但是一些另類夸張的服飾，如有漏洞的牛仔褲等，肯定是不受歡迎的。
應(yīng)聘者的內(nèi)在氣質(zhì)中，自信是最被看重的。
“有些畢業(yè)生覺得自己不是名校出身，便在求職中有意省去學校的名字，我們絕對不會給這樣的人提供機會。因為他首先表現(xiàn)出了對自己的不自信；相反那些不是出自名校，但如實說明畢業(yè)學校的人，會在求職過程得到加分的機會?！?
王維嶺建議，面試中應(yīng)聘者應(yīng)該變“被動”為“主動”，不把自己看作一個被考察者，而是把公司作為考察對象，擁有這種從容的心態(tài)，就能充滿自信地完成面試。
“考察應(yīng)聘者的內(nèi)在氣質(zhì)，公司還設(shè)計了一些實際場景?！蓖蹙S嶺舉了一個例子，應(yīng)聘者到公司后，一名工作人員會把他從門口領(lǐng)到會議室，在會議室里轉(zhuǎn)一圈，再把他從會議室中領(lǐng)出來。這就是測試題目，讓應(yīng)聘者描述一下自己在幾分鐘內(nèi)都看到了什么？有的應(yīng)聘者，能詳細地說出從一進門到會議室都看到了什么，而有的人則說不出來。通過這個簡單的測試能看出，那些能夠具體生動地描述所見的人，能很好地調(diào)節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來，通常被認為是充滿自信的人。
應(yīng)聘者的內(nèi)在氣質(zhì)，還包括回答問題時的分寸感、邏輯性等。
王維嶺說，用人單位主要是考察應(yīng)聘者在回答問題時，是否經(jīng)過嚴密的思考，答案是否客觀、恰當?shù)?。許多應(yīng)屆畢業(yè)生在這方面做得較差，他們通常對自己的能力估計過高。在回答公司提問時，為了能獲得職位隨意夸大自己的能力。但是當提問更深入時，他們常常又不能自圓其說。
“面試中，我們更注重考察應(yīng)聘者是否具備基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)，一些具體的業(yè)務(wù)能力主要由業(yè)務(wù)部門考察。”王維嶺說。作為面試的最后一步，在基本業(yè)務(wù)素質(zhì)的考察中，公司往往仍會設(shè)置一些“場景題”，借以考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、工作作風及處事方法。這些場景題，一般都是人人可做的題目，但做好卻不易，而且事先無法準備，很難造假。這些題目幾乎能夠直接暴露自身的實力，求職者如果不小心，很可能前功盡棄。
針對一些應(yīng)聘者，特別是應(yīng)屆高校畢業(yè)生有較強的理論知識，但實際應(yīng)用能力差的共性，在面試中，用人單位往往會讓應(yīng)聘者臨時完成一個小任務(wù)。比如，讓他到某個業(yè)務(wù)部門取一份內(nèi)部資料等。當然，會在這個過程中事先設(shè)置一些困難。有些人就能完成任務(wù)，從這個小課題中勝出，而有些人根本完成不了任務(wù)。這樣，誰的綜合素質(zhì)更優(yōu)秀就顯而易見了。
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