員工與直接主管的匹配程度是影響員工能否快樂工作的最關(guān)鍵的因素。有研究表明員工離職案例有90%的情況是員工與其主管不匹配。那么員工與主管應(yīng)該如何匹配呢？或者說作為直接主管應(yīng)該如何讓下屬與自己實現(xiàn)很好的配合？
一、尊重員工個性
主管首先應(yīng)保證員工的個性獲得尊重。人類具有各種各樣的性格，每個人的個性特征都存在自身顯著的特點，所以就不存在完全相同的兩個人。但人類的個性特征也有共性的特點，比如急性子與慢性子、樂觀與悲觀、關(guān)注自我與關(guān)注他人等。從工作角度出發(fā)，每個人都希望合作者能夠與自己的風(fēng)格相似。我們經(jīng)?？吹郊毙宰又鞴苡龅铰宰訂T工的情況，作為主管應(yīng)該如何控制自己的情緒、調(diào)解自己的工作方法就尤為關(guān)鍵。每個人的性格特點都是遺傳因素與后天環(huán)境共同影響形成的，沒有好的性格特點，也不存在不良的個性風(fēng)格，只能說個性特點是否與工作性質(zhì)匹配，是否與合作者匹配。
主管切忌不能對下屬的個性特點進行攻擊，這將極大地打擊員工的自尊性、自信心，影響團隊合作氛圍。睿智的主管應(yīng)該對個性特點與自己不匹配的下屬進行行為規(guī)范，通過具體的工作行為的要求，逐漸改變下屬的特點。當(dāng)你遇到慢性子下屬時，你必須對開會的時間進行明確的要求，對遲到者進行善意的懲罰，（如要求遲到者貢獻(xiàn)愛心基金，會后大家一起享受冰激凌）主要你有足夠的耐性，員工與主管是能夠逐漸匹配的。
二、檢視自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
美國依阿華大學(xué)著名心理學(xué)家勒溫（KurtLewin）等人發(fā)現(xiàn)，團體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率，但對團隊成員不夠關(guān)心，員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離較大，領(lǐng)導(dǎo)者對員工缺乏敏感性，員工對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關(guān)心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工有較強的工作動機，責(zé)任心也比較強，下屬們自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。放任型的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和團體成員的需要都不重視無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。
勒溫最初認(rèn)為民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格似乎會帶來良好的工作質(zhì)量和數(shù)量，同時群體成員的工作滿意度也較高，因此，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是，研究者們后來發(fā)現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)果。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下會比專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生更好的工作績效，而在另外一些情況下，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作績效相當(dāng)，而關(guān)于員工滿意度調(diào)查顯示，通常在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，成員的工作滿意度會比在專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。然而在實際企業(yè)管理中，很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。勒溫的理論注重了領(lǐng)導(dǎo)者本身的風(fēng)格，但沒有充分考慮到領(lǐng)導(dǎo)者實際所處的情境因素，因為領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有效不僅僅取決于其自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還受到被領(lǐng)導(dǎo)者和周邊的環(huán)境因素影響。
領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷自我檢視自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，同時還要考慮自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否是員工能夠接受的，或者說哪些管理行為是員工能夠接受的，那些管理行為對員工造成心理傷害?！爱?dāng)局者，迷旁觀者清”領(lǐng)導(dǎo)者對自我領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行診斷存在很大難度，因此領(lǐng)導(dǎo)著必須善用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格診斷工作——員工滿意度調(diào)查。
三、認(rèn)可員工的成績
認(rèn)可員工的成績已經(jīng)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)管理目標(biāo)的法寶。當(dāng)員工完成某項工作時，最需要得到的是主管對其工作的肯定。主管的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。美國通用電氣前CEO杰克.韋爾奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見，摸得著，還能數(shù)得清?！敝鞴艿恼J(rèn)可能夠讓員工感覺自己的重要性，這種心理感受可以激發(fā)員工內(nèi)心的責(zé)任感和使命感，可以強化員工努力工作、積極進取的態(tài)度。主管認(rèn)可的時效性最為關(guān)鍵。如果頻繁使用，其價值將會遞減，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法諸如發(fā)一封電子郵件、打一個私人電話祝賀或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他的賞識。
四、保持高效溝通
溝通是主管與員工進行工作交流與情感交流的重要工具。有效的溝通必然是雙向的溝通，俗話說“一個巴掌拍不響”，只有通過語言的交流、情感的表達(dá)讓對方接受、理解自己的觀點、意見、思路才能達(dá)到溝通的預(yù)期目的。與員工保持高效溝通對主管的溝通能力有較高的要求。主管只有不斷提升自身的溝通能力，才能與各種性格特點的員工保持順暢的溝通。在實踐過程中我們發(fā)現(xiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者其溝通能力要遠(yuǎn)高于一般的領(lǐng)導(dǎo)者，那么優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的溝通行為有哪些突出的表現(xiàn)呢？
1)首先，優(yōu)秀主管都具有主動溝通的意識，他們都相信通過有效的溝通能統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)、化解矛盾、消除誤解，他們都愿意通過溝通的形式解決存在的問題，或通過溝通消除隱患。
2)卓越領(lǐng)導(dǎo)者都善于傾聽他人的觀點，特別是他們會讓員工完整地表達(dá)自己的意見，而不是粗暴地把斷別人的談話，這能夠讓對方感覺到自己的意見受到尊重，所以就更愿意表達(dá)自己真實的意見和情感。
3)優(yōu)秀主管另外一點共性的溝通行為是對員工的意見進行積極反饋，一般員工表達(dá)的想法、意見或建議都能夠在較短的時間內(nèi)得到回復(fù)，而不是石沉大海、渺無音訊，即使員工提出的意見和建議不太成熟也能在得到他們認(rèn)可的同時，得到有效的引導(dǎo)，迅速完善自己的想法。
4)經(jīng)驗豐富的主管們還會特別注意溝通的機會，比如他們會選擇員工情緒比較穩(wěn)定的情況下去溝通一些不太愉快的話題，他們都不會在大庭廣眾之下去發(fā)表容易傷害員工自尊的言論，更不會去當(dāng)場斥責(zé)員工
5)最后優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人會基于當(dāng)時的情境選擇合適的措辭和控制合理的語速；如年終總結(jié)大會，主管們更多的會用溢美之詞肯定員工的成績，用慷慨激昂的演講鼓舞員工的士氣，即使談到出現(xiàn)的錯誤也是言辭懇切的主動承擔(dān)責(zé)任，語重心長的表述想法。
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