高管自古傷離別 并非冷落清秋節(jié)

南都漫畫：陳婷

當(dāng)高管集體離職：請啟動EAP員工援助計(jì)劃
萬科最近有點(diǎn)煩。萬科執(zhí)行副總裁、上海區(qū)域負(fù)責(zé)人劉愛明發(fā)出辭職信后，盡管董事長王石和CEO郁亮隨即電話相勸，但其去意已決。最重要的是，這是萬科半年來第三位辭職的高管———除了企業(yè)內(nèi)部排名第四的劉愛明，排名第三的執(zhí)行副總裁、深圳區(qū)域負(fù)責(zé)人徐洪舸也在年初離職，與其同進(jìn)退的還有另一位副總裁、建筑研究中心總經(jīng)理肖楠。
都說雪中送炭難，錦上添花易，為何前途光明、形勢大好的企業(yè)也會出現(xiàn)人才流失？作為國內(nèi)房地產(chǎn)的龍頭與標(biāo)桿，2010年平均每10天收購一家公司、年銷售額1000多億，6年時(shí)間規(guī)模翻了12倍的萬科2014年實(shí)現(xiàn)2000億的規(guī)模，已沒有懸念。但一派花團(tuán)錦簇中，本身即是這風(fēng)景核心的他們，卻依然選擇了離開。究竟什么是造成管理層在企業(yè)蒸蒸日上、個(gè)人業(yè)績良好時(shí)出走的真正原因？一旦發(fā)生如此的情況應(yīng)該如何確保公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)？又應(yīng)當(dāng)以怎樣的架構(gòu)和機(jī)制來留住有能力的下屬，保證其足夠的上升空間？
理念沖突或致高管另覓高枝
對企業(yè)來說，高管離職并不罕見，但多發(fā)生在公司前景暗淡、個(gè)人業(yè)績下滑、管理者能力遭質(zhì)疑等背景下。而在公司發(fā)展前景良好時(shí)出現(xiàn)人才流失，就必須引起重視。
梳理個(gè)中緣由，若是徹底跳脫職場，出于類似身體不佳等純粹個(gè)人原因急流勇退只是其中個(gè)別，更多的可能只是心態(tài)的疲累，希望離高壓更遠(yuǎn)些。事實(shí)上，即使是那些在下屬和同儕眼中看似揮灑自如的高管，也要經(jīng)受種種考驗(yàn)。過往工作中已表現(xiàn)完美？但高速發(fā)展的企業(yè)在不斷提出更新的要求。對公司的戰(zhàn)略領(lǐng)悟至深，且能深刻地貫徹到工作中去？但企業(yè)戰(zhàn)略并非一成不變，有時(shí)甚至?xí)l(fā)生顛覆性的轉(zhuǎn)向。因?yàn)樽吭降墓ぷ鞅憩F(xiàn)得到董事會高度認(rèn)可？但董事會往往會因此而向受認(rèn)可者進(jìn)一步加碼。優(yōu)秀的高管也有短板，在公司經(jīng)營方向出現(xiàn)變動、經(jīng)營壓力加大時(shí)，有些人可能會力不從心。若是這壓力大到無法承受，就只能選擇離開。
博曼咨詢CEO張曼琳強(qiáng)調(diào)，相比工作壓力，工作中產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，即職業(yè)倦怠更是造成離職的“真兇”?！耙粋€(gè)組織中，工作負(fù)荷、人際關(guān)系、工作責(zé)任、組織氛圍、工作瑣事等因素都可能能引起職業(yè)倦怠，但對職業(yè)倦怠影響最大的卻是組織氛圍，是影響個(gè)人及團(tuán)隊(duì)行為方式的標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀、期望、政策和過程的混合體。”張曼琳稱，打造健康良好的組織氛圍是企業(yè)效率最高、成本最低的人力資源策略，有利于組織中盡可能多的人員有共同的、積極的價(jià)值觀與形式標(biāo)準(zhǔn)，減少不必要的溝通成本。
對于只是另覓高枝的那部分，個(gè)人與企業(yè)理念的沖突是不容忽視的重要原因之一。博曼咨詢CEO張曼琳便表示，公司高管久經(jīng)商場，對行業(yè)有著自己的深入理解，他們可能更關(guān)注的是能否最大化地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值、理想。據(jù)業(yè)界傳言，財(cái)務(wù)出身的萬科新接班人郁亮要求的是快速開發(fā)銷售、快速復(fù)制和高周轉(zhuǎn)率，而技術(shù)出身的劉愛明追求的是專業(yè)度和產(chǎn)品設(shè)計(jì)上的亮點(diǎn)，這或許就構(gòu)成了其離開的主因。
與此同時(shí)，薪酬也是高管出逃的重要原因之一。因?yàn)榧词固幱诟咚侔l(fā)展、有著美好前景的企業(yè)，也未必家家都有合理的激勵(lì)機(jī)制。某些時(shí)候，由于公司發(fā)展順利，個(gè)人的作用反而不是特別彰顯，薪酬激勵(lì)的天平也未必會向那些貢獻(xiàn)不小的高管傾斜。當(dāng)對公司紅利的預(yù)期不及對自身能力和抱負(fù)的預(yù)期時(shí)，高管顯然會選擇更適合的平臺。例如劉愛明可能的下家重慶協(xié)信，開出的籌碼就是3%-4%的股份———對于一個(gè)市值可能達(dá)到100億至200億的公司，這樣的回報(bào)相當(dāng)可觀。
當(dāng)然，不排除還有另一種情況，就是一些在原有平臺上順風(fēng)順?biāo)母吖鼙粡?qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)沖動撞了一下腰，選擇自立門戶。新藍(lán)海概念創(chuàng)始人周學(xué)偉表示，當(dāng)年薪水高高、聲譽(yù)好好的李開復(fù)先是離開了微軟，然后又辭職谷歌，最終創(chuàng)立了自己的創(chuàng)新工場，或許就屬于這樣的案例?！霸S多高管不圖錢、不圖名，追求的是更高的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)提供的平臺無法讓其得到最好的發(fā)揮，無法讓其充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值時(shí)，就會發(fā)生出逃現(xiàn)象?！?BR>EAP員工援助計(jì)劃增強(qiáng)向心力
“人才的去留有其自身的規(guī)律?！睆埪毡硎?，雖然“要重視人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)”看上去老調(diào)重彈，卻也是個(gè)顛撲不破的真理。公司不僅可以通過制度留住人，也要通過感情留住人，可以聘請專業(yè)的EA P機(jī)構(gòu)(針對員工及其家屬進(jìn)行的系統(tǒng)的心理援助計(jì)劃)，提供對高管的系列咨詢與培訓(xùn)，讓企業(yè)提前預(yù)知高管可能出現(xiàn)的問題，同時(shí)提供增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力和忠誠度?！皠?chuàng)建與優(yōu)化健康良好的組織氛圍需要根據(jù)不同組織的實(shí)際情況，通過各種靈活的手段，實(shí)現(xiàn)有針對性的、潤物細(xì)無聲的行動，是價(jià)值觀的滲透，也是制度機(jī)制的優(yōu)化與改善?！睆埪諒?qiáng)調(diào)，出于員工興趣的自發(fā)小組、羽毛球隊(duì)等非正式的交流與活動團(tuán)體等軟性的活動，都是針對組織氛圍的整體改善措施。
周學(xué)偉也稱，國內(nèi)的現(xiàn)代企業(yè)，包括萬科，都是學(xué)習(xí)歐美的管理模式，這種模式有其系統(tǒng)化、程序化、制度化的優(yōu)點(diǎn)，但是也有其缺點(diǎn)——— 企業(yè)唯一的目的就是利潤最大化，企業(yè)一把手跟普通員工甚至高管之間是兩層皮，缺乏必要的溝通，員工很難有歸屬感、成就感、認(rèn)同感，總覺得自己是替人打工，企業(yè)再大也是老板的。再加上可能常年的高強(qiáng)度工作會造成家庭不和諧、心理壓力過大等問題，這時(shí)候特別需要企業(yè)幫手?！叭缃袢匀唤^大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為管好員工8小時(shí)之內(nèi)的事就足夠了，其實(shí)不然。不論是普通員工還是高管，若是不能家和萬事興，勢必會影響到工作情緒和效率。西方的EA P計(jì)劃就是幫助員工解決心理問題，并鼓勵(lì)企業(yè)將關(guān)注點(diǎn)擴(kuò)散到員工家庭之上。”
在張曼琳看來，除了跟員工將心比心，在心理上提供援助，拉近與員工的距離外，企業(yè)要想留住員工，尤其是個(gè)人價(jià)值較高的高管，首先就必須要有好的價(jià)值觀?！按笃髽I(yè)更要用價(jià)值觀、企業(yè)文化區(qū)吸引人才、團(tuán)結(jié)人才。眼下一些大型公司倡導(dǎo)的‘綠色’、‘人文’等價(jià)值觀廣受贊揚(yáng)，但必須注意落到實(shí)處，避免成為空洞的口號。”其強(qiáng)調(diào)，企業(yè)對人的尊重不是光給高薪就可以，而是應(yīng)尊重人的價(jià)值和創(chuàng)造性，給以業(yè)績客觀的評價(jià)與回報(bào)，賦予其創(chuàng)新、開拓的舞臺。第三是要注重對高管的領(lǐng)導(dǎo)力不斷培養(yǎng)。特別在公司的經(jīng)營方向變動、經(jīng)營壓力加大時(shí)，有些高管可能力不從心，公司就要及時(shí)通過暫時(shí)休假、或參加培訓(xùn)等方式解決問題。[!--empirenews.page--]
“有時(shí)候，運(yùn)用中國的儒家文化管理企業(yè)亦有奇效?！敝軐W(xué)偉表示，西方的管理模式存在一定缺陷，如果講道義、有胸懷，領(lǐng)導(dǎo)人做好表率，并真正關(guān)心員工，相對寬松的環(huán)境或許也能激發(fā)員工的歸屬感與忠誠度?！捌髽I(yè)要給員工創(chuàng)造自由發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺。我們提倡的員工幸福計(jì)劃就是一切以員工為核心，包括企業(yè)的制度設(shè)計(jì)、經(jīng)營管理都要充分考慮員工利益，讓所有員工包括高管，工作起來有幸福感和滿足感?！?BR>鏈接
當(dāng)高管集體離職：如何減小震蕩
E A P和好的制度設(shè)計(jì)是未雨綢繆，而若是無法回避的離職局面已經(jīng)出現(xiàn)，如何及時(shí)、妥當(dāng)?shù)靥幚碛纱水a(chǎn)生的影響，減少大幅振蕩，則是衡量企業(yè)成熟度的重要標(biāo)尺。半年內(nèi)3位高管辭職，但萬科卻處理相當(dāng)迅捷。劉愛明辭職12個(gè)小時(shí)后繼任名單已出現(xiàn)，辭職郵件發(fā)出40個(gè)小時(shí)后，郁亮、劉愛明與繼任者同時(shí)現(xiàn)身與媒體溝通?！斑@種危機(jī)公關(guān)是十分必要的，萬科的做法恰表明這是一個(gè)制度完善、運(yùn)行有序的公司?！睆埪辗Q，軍隊(duì)換帥、企業(yè)高層變動必然會產(chǎn)生較大影響，若不及時(shí)公布情況，難免造成外界猜疑和內(nèi)部恐慌，萬科對此事件的處理可圈可點(diǎn)。“王石之所以能放心地出國度假，與其完善的經(jīng)營管理制度分不開?！?BR>周學(xué)偉也稱，在高管的集中離職中，成熟的公司應(yīng)該實(shí)現(xiàn)三步走，首先要盡快找到代理人，不能出現(xiàn)管理流程上的真空。其次要穩(wěn)定人心，做好宣傳、安慰員工，凝聚人心的工作。最后就是要做好危機(jī)公關(guān)，尤其是上市公司，要及時(shí)公布人事變動和最新運(yùn)營業(yè)績，讓投資者放心。事實(shí)上，客觀地看，這種流動也能為企業(yè)中層提供上升空間，并讓企業(yè)有機(jī)會注入新鮮血液。
南都記者 呂靜蓮 實(shí)習(xí)生 劉智發(fā)