從華為員工集體辭職事件看《勞動合同法》催生的“話語泡沫”
政府的歸政府，華為的歸華為
齊斌
華為員工“辭職”事件之所以引起如此大的爭議，無非是由于華為公司的名氣，由于牽扯到大約7000名員工，還由于《勞動合同法》施行在即
執(zhí)行法律和規(guī)避法律是相輔相成的；“規(guī)避”或“應對”法律不但不等于違法，而且還可以促進法律的完善
近來，華為公司“辭職門”事件(大約7000名在華為工作滿8年的老員工“主動”請辭)沸沸揚揚，媒體、學者、律師眾說紛紜，某些官員閃爍其詞；而事件當事人——華為公司的有關人員則否認此事件是為規(guī)避將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》。
《勞動合同法》的進步
考慮到時機的敏感性，華為公司此舉是否與《勞動合同法》有關，恐怕是不言自明；縱然華為公司有關人員一臉無辜，但公司就算跳進黃河也洗不清了。實際上，見諸報端的，不乏抨擊之辭。當然，也有個別人的解讀相當“有才”：華為不過是通過集體辭職事件變相給員工發(fā)獎金(達10億元之巨)，還節(jié)約了大筆所得稅(包括企業(yè)所得稅和個人所得稅)。
一般認為，上述事件可能與“無固定期限勞動合同”有關。盡管有學者一再強調(diào)，無固定期限勞動合同不等于終身合同、簽訂此類合同的員工也不同于計劃經(jīng)濟時代的“固定工”，而且此類合同在法定條件下亦可解除；但無論就人性還是資本的自然屬性而言，學者不可能比企業(yè)更關心“資方”自身的利益，何況，無論根據(jù)《勞動法》還是《勞動合同法》，企業(yè)提前解除一份無固定期限勞動合同并非易事。因此，企業(yè)對無固定期限勞動合同的恐懼自然有其道理。
深入討論之前，我們不妨先回顧一下中國關于無固定期限勞動合同立法的沿革過程。1995年1月1日起施行的《勞動法》第二十條第二款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”明眼人一看便知，這是一個軟性條款，因為它把“當事人雙方同意延續(xù)勞動合同”設定為訂立無固定期限勞動合同的前提之一。而根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款第(一)項，如勞動者在用人單位“連續(xù)工作滿十年”，“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。
顯然，《勞動合同法》比《勞動法》更進了一步，它不允許用人單位在勞動者連續(xù)工作滿十年后決定是否“延續(xù)勞動合同”，而是將這一選擇權授予了勞動者；更有甚者，勞動者還可選擇簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位無權拒絕。就是立法上這小小的一步，導致企業(yè)人力資源管理難度增加了一大步；《勞動合同法》類似的“進步”不一而足。
華為并不違法
言歸正傳。華為公司讓員工集體辭職，究竟是否具有法律上的正當性呢？在信息不對稱的情況下，這一問題很難回答，但我們可以基于一系列假定去探究事件的本原。由于辭職事件涉及大約7000名員工，合理的解釋是，事件是公司發(fā)起并推動的，而且華為總裁任正非先生也在“辭職”之列。問題的關鍵在于，大約7000名員工是否“自愿”辭職?？紤]到華為獨特的企業(yè)文化和管理慣例，即使此次集體辭職事件是由公司發(fā)起、推動，如果員工完全自愿，或者說(從勞動爭議仲裁或訴訟程序的角度)員工不能證明其受到了公司的欺詐或脅迫，那么這種“辭職”行為在法律上是成立的，或者說華為公司并不違法。
實際上，華為的辭職員工均獲得了數(shù)額不菲的補償，補償方案是員工本人月收入(包括工資和獎金)的“N+1”倍，其中N為員工在華為的工作年限。而根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，如員工主動辭職(勞動者單方解除勞動合同)，企業(yè)一般無須支付經(jīng)濟補償，只有在個別地區(qū)，以及在《勞動合同法》生效后，勞動者因用人單位拖欠勞動報酬等原因解除勞動合同時，用人單位才需要支付經(jīng)濟補償。
對上述事件，還可以從另外一個角度思考。眾所周知，除非用人單位與勞動者另有合法約定，勞動者的辭職權(單方解除勞動合同的權利)受法律保護。如果華為個別員工提出辭職，不會引起媒體關注；只要該員工出于自愿，華為接受其辭職于法不悖；至于該員工辭職后是否又加入華為，這是另一個問題，更不涉及違法。在此情況下，上述過程是完全合法的。這一過程無論進行一次，還是重復7000次，法律性質(zhì)并無不同。華為上述事件之所以引起如此大的爭議，無非是由于華為公司的名氣，由于牽扯到大約7000名員工，還由于《勞動合同法》施行在即。
執(zhí)行法律與規(guī)避法律的辯證
當然，如果某些員工并非自愿辭職，華為公司的做法在法律上還是值得商榷的；但華為公司是否違法，只能由勞動和社會保障部門、勞動爭議仲裁委員會或人民法院作出判斷。在不了解事件全貌，也未看到有關證據(jù)(包括證人證言)的情況下，他人(包括筆者)的評論均屬一家之言。至于“辭職”的員工是否真正離職以及這些員工重新加入華為后可否將以前的工作年限連續(xù)計算，取決于華為公司如何進行技術操作，在此無法評判。
筆者認為，無論華為公司的行為是規(guī)避《勞動合同法》，還是進行人力資源調(diào)整、擯棄“工號文化”(打破按工號論資排輩的習氣)，外界均應以平常心視之。有些官員和學者對企業(yè)規(guī)避法律的行為義憤填膺，殊不知，執(zhí)行法律和規(guī)避法律是相輔相成的；“規(guī)避”或“應對”法律不但不等于違法，而且還可以促進法律的完善?！秳趧雍贤ā肥且徊砍錆M爭議的法律，也存在一些疏漏(筆者另有專文論述)，對這部法律的規(guī)避或應對在所難免，華為事件只是初見端倪。
“愷撒的歸愷撒，上帝的歸上帝。”四兩撥千斤的傳世名言，充滿智慧和機變。就華為事件而言，法律的歸法律，道德的歸道德；政府的歸政府，市場的歸市場。要求企業(yè)過多承擔社會責任，甚至要求企業(yè)像官員和學者一樣思考問題，無疑是緣木求魚、不合時宜的。(作者為北京市潤明律師事務所上海分所負責人，第一財經(jīng)研究院特約研究員，曾于國家勞動部工作，參與過《勞動法》起草)[!--empirenews.page--]
下載文檔
