如何才能有效進(jìn)入新市場(chǎng)？企業(yè)需要迅速、合規(guī)地雇用全球人才

對(duì)于許多快速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否在世界各地雇用到高端人才是最先抓住新市場(chǎng)機(jī)會(huì)的關(guān)鍵，而在持續(xù)拓展國(guó)際市場(chǎng)的過(guò)程中，其挑戰(zhàn)在于如何在投入時(shí)間和相關(guān)成本之前對(duì)新市場(chǎng)進(jìn)行測(cè)試。

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)上，企業(yè)必須迅速行動(dòng)為重要崗位找到合適的人才以推進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。這些工作均涉及不熟悉的勞動(dòng)法與合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，而且往往沒(méi)有當(dāng)?shù)氐腍R資源支持。

雖然最可靠的雇用方式是在當(dāng)?shù)亟⒁患夜緦?shí)體，但這既昂貴又耗時(shí)。企業(yè)在投資這些資源之前，應(yīng)事先確保進(jìn)入新市場(chǎng)能夠取得成功。然而，他們?nèi)匀槐仨殤?yīng)對(duì)新員工入職的后勤問(wèn)題，并確保按照當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法和習(xí)俗雇用員工。如果沒(méi)有當(dāng)?shù)氐腍R和薪資專(zhuān)家確保企業(yè)合規(guī)，這很難做到。

通常情況下，企業(yè)在處理當(dāng)?shù)貜?fù)雜的HR和雇用問(wèn)題時(shí)面臨的一些較大問(wèn)題包括：

雇用合同。企業(yè)應(yīng)該以獨(dú)立合同工還是全職員工的身份雇用員工？固定期限還是無(wú)限期合同？企業(yè)合同中應(yīng)包含哪些內(nèi)容來(lái)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)？

獨(dú)立合同工與員工的區(qū)別。在國(guó)際上雇用獨(dú)立合同工可能有風(fēng)險(xiǎn)；關(guān)于員工分類(lèi)的法律因國(guó)家而異，通常有嚴(yán)格的規(guī)范。例如，當(dāng)以獨(dú)立合同工的身份雇用一名開(kāi)發(fā)人員時(shí)，某些工作的管理和支付方式可能不符合將其歸類(lèi)為獨(dú)立合同工的法律標(biāo)準(zhǔn)。而如果根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)?shù)卣畷?huì)將該員工視為全職員工，企業(yè)就有可能因錯(cuò)誤分類(lèi)和不符合規(guī)定，導(dǎo)致罰款和其他法律后果。

固定期限與無(wú)限期合同的區(qū)別。另一個(gè)考慮是企業(yè)應(yīng)該提供何種類(lèi)型的合同。固定期限合同，也被稱(chēng)為有限期限合同，通常1至3年。如果企業(yè)還在評(píng)估某一市場(chǎng)的潛力，還沒(méi)有準(zhǔn)備好在一個(gè)國(guó)家進(jìn)行全面、長(zhǎng)期的擴(kuò)張，這種類(lèi)型的員工合同是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

但是，由于許多政府對(duì)如何及何時(shí)使用固定期限合同有相應(yīng)的規(guī)定，如果企業(yè)不遵守這些細(xì)微要求，也可能面臨不合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

另一方面，無(wú)限期合同沒(méi)有一個(gè)明確的結(jié)束日期。關(guān)于無(wú)限期合同必須包含哪些內(nèi)容的規(guī)定因國(guó)家而異，但無(wú)限期合同一般會(huì)寫(xiě)明工資和福利、休假政策以及解雇和終止政策。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)條款。當(dāng)雇員的工作包括創(chuàng)造知識(shí)產(chǎn)權(quán)時(shí)，需要了解當(dāng)?shù)貒?guó)家的法律在歸屬權(quán)方面的細(xì)微差別—雇用合同中必須包含哪些特定語(yǔ)言以確保企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)得到保護(hù)?？紤]因素包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)的定義，這可能因國(guó)家而異，以及什么構(gòu)成版權(quán)、商標(biāo)、專(zhuān)利和商業(yè)秘密。例如，在法國(guó)和德國(guó)，有法律“禁止完全轉(zhuǎn)讓作者某個(gè)作品的版權(quán)和/或精神權(quán)利，或禁止這些權(quán)利最初歸屬于雇主?！?

當(dāng)?shù)氐男劫Y立法和習(xí)俗。不合規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)并不僅僅發(fā)生在雇用方式上。各國(guó)可能有非常不同的立法和習(xí)俗，以至于影響企業(yè)管理薪酬的方式。

加薪。在一些國(guó)家，加薪不僅僅是由雇主決定的；工會(huì)和政府可以規(guī)定工資增加的頻率和幅度。例如，如果企業(yè)計(jì)劃在巴西、馬來(lái)西亞或土耳其雇用員工，那么了解工會(huì)協(xié)議或政府的加薪規(guī)定就很重要。

額外工資。許多國(guó)家要求13薪，通常相當(dāng)于一個(gè)月工資。這可能是一次性付款，也可能是節(jié)日獎(jiǎng)金，或者是在一年中分多次支付。

薪酬平等。在一些國(guó)家，有男女薪酬平等的法律。例如，法國(guó)的雇主必須報(bào)告薪酬差距，并獲得“同工同酬評(píng)級(jí)”，如果不采取糾正措施，可能會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)處罰。

因?yàn)楸３謽I(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度取決于在關(guān)鍵地區(qū)或國(guó)家迅速雇用合適的人，如果HR或薪酬出錯(cuò)，會(huì)導(dǎo)致進(jìn)入新市場(chǎng)失敗。一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，就會(huì)受到懲罰。如果非常嚴(yán)重，相關(guān)監(jiān)管部門(mén)可能要求企業(yè)停止在該國(guó)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，減緩企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭。以下是對(duì)HR違規(guī)或違法行為的處罰示例：

3700萬(wàn)美元的補(bǔ)繳稅款：當(dāng)Weight Watchers被發(fā)現(xiàn)對(duì)高級(jí)員工分類(lèi)不當(dāng)時(shí)，它需要向英國(guó)支付的費(fèi)用。

3年監(jiān)禁和4.5萬(wàn)歐元的罰款：在法國(guó)對(duì)未申報(bào)工作的犯罪行為的刑事處罰。

補(bǔ)發(fā)13年的假期工資：英國(guó)法院裁定，一名合同工的分類(lèi)不正確，有權(quán)獲得國(guó)家最低工資和假期工資。

對(duì)快速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，大規(guī)模招募全球人才必須是首要任務(wù)。世界經(jīng)濟(jì)論壇的數(shù)據(jù)顯示，高速增長(zhǎng)的企業(yè)中，超過(guò)55%都提到了人才，70%的企業(yè)表示可擴(kuò)展性是其全球增長(zhǎng)的關(guān)鍵。

避免這些和其他高昂HR違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的另一種方式是與全球名義雇主（EOR）合作，處理全球范圍的用工需求。當(dāng)企業(yè)與EOR合作時(shí)，它代表企業(yè)雇用員工，并承擔(dān)遵守當(dāng)?shù)厮泄陀煤托匠暌?guī)定的責(zé)任。通常，新國(guó)際員工的雇用和入職可以在數(shù)日內(nèi)完成，而企業(yè)則只需專(zhuān)注于員工的日常工作和貢獻(xiàn)。

作為全球名義雇主服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)品牌，Safeguard Global提供真正專(zhuān)業(yè)且可靠的全球雇用外包解決方案。我們擁有超過(guò)十年的豐富經(jīng)驗(yàn)，能夠幫助企業(yè)避免當(dāng)?shù)毓陀煤虷R合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，從而更加專(zhuān)注于推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略計(jì)劃。