老板面試的關(guān)注點(diǎn)

很多人力資源理論闡述崗位勝任力模型，突出某些經(jīng)歷閱歷，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。但候選人競(jìng)爭(zhēng)而出到老板那里時(shí)，往往注重的不僅僅是這些。

1、外觀印象。

外觀印象表現(xiàn)好說(shuō)來(lái)容易，但要真正符合比較難。因?yàn)橐皇莾?nèi)容比較多?？梢园l(fā)型、著裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行為、表情、做派及其他身體語(yǔ)言等。這些可以反映出一個(gè)人的氣質(zhì)、性格、風(fēng)格、習(xí)慣、出身、環(huán)境及其他特質(zhì)，甚至可以體現(xiàn)一個(gè)人的修養(yǎng)、水平、素質(zhì)、價(jià)值觀等。最容易修飾的是服裝等方面，這些摻雜了很多成套借鑒的因素，但也可看出個(gè)人的著裝習(xí)慣、時(shí)尚與保守、搭配是否協(xié)調(diào)、細(xì)節(jié)講究程度，體現(xiàn)個(gè)人的表現(xiàn)、影響力與面試態(tài)度等方面。其他的方面更能說(shuō)明一些問(wèn)題，甚至可以發(fā)現(xiàn)一些隱含的特質(zhì)。所謂世事洞察皆學(xué)問(wèn)，人情練達(dá)即文章。所以有的人以為老板喜好和貌相有失偏頗，實(shí)際上是老板根據(jù)自身的閱歷在對(duì)照自己的人才模型。而資深獵頭顧問(wèn)則像老中醫(yī)一樣，通過(guò)望、聞、問(wèn)、切來(lái)初步判斷一個(gè)人的能力素質(zhì)。

不可否認(rèn)，有些老板有喜好偏愛(ài)，比如身高、長(zhǎng)相等，這些都是客觀而不可改變的，但長(zhǎng)相是天生的，氣質(zhì)是后天磨練的。器宇不凡、神采飛揚(yáng)的人往往蘊(yùn)含著能力能量。但需要充實(shí)模型庫(kù)，區(qū)分真?zhèn)?。也有的老板注重面相和屬相，表面上看有的地方近乎迷信，?shí)際里面包含企業(yè)的成功要素、成功基因，是想以后能夠相處和諧。

2、溝通方面

最簡(jiǎn)單的要求就是能聽(tīng)得懂，理解的透，雖然會(huì)因地域、習(xí)慣的原因，人才與用人單位會(huì)出現(xiàn)溝通問(wèn)題，但這個(gè)僅僅是定義和表達(dá)習(xí)慣的不同，可以馬上領(lǐng)會(huì)。但是由于行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)模式以及候選人的素質(zhì)導(dǎo)致溝通障礙，就是大問(wèn)題了。老板們不會(huì)找一個(gè)雞對(duì)鴨說(shuō)的下屬，無(wú)論該名人才有多大本領(lǐng)或者多資深的經(jīng)歷。而且在交流的過(guò)程中，會(huì)用一些設(shè)定好的模式來(lái)考察候選人，有的時(shí)候無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)，看候選人的應(yīng)對(duì)，甚至以回答的“大、小、多、少”來(lái)判斷是否適合。比如是否太理論化、太務(wù)虛、太過(guò)執(zhí)行層面、太籠統(tǒng)、太簡(jiǎn)練等，當(dāng)然此種判斷會(huì)有失偏頗，但畢竟面試時(shí)間是短暫的，不能全面考察，需要好好把握。

最好的情況就是一說(shuō)就會(huì)，一點(diǎn)就透的那種，能夠心領(lǐng)神會(huì)，而且舉一反三、觸類旁通。這樣的人才老板會(huì)比較欣賞。

溝通也會(huì)側(cè)面體現(xiàn)一個(gè)人的風(fēng)格，比如表達(dá)的語(yǔ)速、語(yǔ)音、語(yǔ)調(diào)、方言、用詞習(xí)慣，過(guò)分啰嗦、掩飾都會(huì)反映出一定問(wèn)題。老板講話急促，就不喜歡慢吞吞的，急急風(fēng)遇到慢郎中，會(huì)產(chǎn)生誤解、沖突、內(nèi)耗；相反如果老板比較深沉、內(nèi)斂，則不喜歡張揚(yáng)、魯莽、不穩(wěn)重的人才。

3、適應(yīng)性與穩(wěn)定性

如果其他條件都滿足的話，最終就會(huì)落腳到適應(yīng)與穩(wěn)定方面。適應(yīng)性方面考慮文化、風(fēng)格以及公司規(guī)模、職責(zé)、職位的匹配性，穩(wěn)定性考慮薪酬、發(fā)展、地域、家庭等。如果老板感覺(jué)人才優(yōu)秀，會(huì)提出一些優(yōu)厚條件，使候選人增強(qiáng)適應(yīng)性與穩(wěn)定性。