AI看人準(zhǔn)不準(zhǔn)？它給硅谷CEO打分:馬斯克最謹(jǐn)慎 納德拉最決斷

想要成為硅谷最成功的CEO，需要哪些素質(zhì)?可能在不少人腦海里都會蹦出高學(xué)歷、有遠(yuǎn)見、有領(lǐng)導(dǎo)能力、會任人唯賢，但其實(shí)最必要的素質(zhì)是謹(jǐn)慎。

根據(jù)CNBC報(bào)道，招聘公司Paysa最近利用IBM超級計(jì)算機(jī)Watson做了個調(diào)查分析，指出“聰明才智”是科技頂尖公司大佬們需要必備的最重要的技能，而“謹(jǐn)慎”也必不可少。

CEO個人的品質(zhì)將會對公司產(chǎn)生很大的影響。比如，冒險(xiǎn)可能會帶來更多的機(jī)會，謹(jǐn)慎可能會避免付出昂貴的失敗代價;想象力可以促成驚人的技術(shù)突破等等，Watson給這些硅谷大佬們打了分，弄了個小排名，我們選取其中幾個CEO要素與大家分享。

硅谷最謹(jǐn)慎的CEO是特斯拉、SpaceX的埃隆·馬斯克?？吹浇Y(jié)果還是很驚訝，馬斯克給人一慣的印象是喜愛冒險(xiǎn)，擁有巨大的野心。他的各種大膽想法，讓人很難把謹(jǐn)慎這個詞與他聯(lián)系起來。

在謹(jǐn)慎方面，其余排名如下：微軟CEO薩蒂亞·納德拉排名第三，比爾蓋茨排名第五，看來微軟的領(lǐng)導(dǎo)層都是謹(jǐn)慎派。蘋果的庫克排名第八，谷歌母公司拉里·佩奇和Facebook小扎排名后兩位墊底。

而在與謹(jǐn)慎有些對立的決斷力這一特質(zhì)排名中，馬斯克墊底。而微軟CEO薩蒂亞·納德拉排名第一，比爾蓋茨排名第二?？磥砦④浀腃EO們可以快速謹(jǐn)慎而堅(jiān)定地下決策。

硅谷最有想象力的CEO是蘋果庫克，盡管從庫克上任后，蘋果創(chuàng)新乏力的觀點(diǎn)甚囂塵上，但是庫克對于外界的質(zhì)疑，一直保持著低調(diào)的態(tài)度。他在接受《麻省理工科技評論》采訪時首次表示，蘋果不是沒有在開發(fā)相關(guān)技術(shù)，只是不想過多討論，蘋果只討論即將上市銷售的技術(shù)?；蛟S從想象力方面，我們還可以期待庫克將會帶來哪些驚喜。

排名第二位的是亞馬遜貝佐斯，微軟的兩位領(lǐng)導(dǎo)人比爾蓋茨和納德拉分列7和11位，看來謹(jǐn)慎與想象力頗有點(diǎn)不可兼得的意思。而小扎排名第十再度落后，從另外幾個領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)來看，雖然身為硅谷最年輕和最富有的CEO，但小扎還是落后于這些老前輩們。

Watson的排名是基于數(shù)據(jù)得出的。Paysa收集了上述幾個硅谷老大的演講全文、出過的書、接受采訪的實(shí)錄等等資料，并利用Watson人格洞察分析認(rèn)知計(jì)算應(yīng)用程序接口(API)來完成分析。

根據(jù)IBM Watson方面的說法，人的性格是可以根據(jù)人的寫作、說話和長相的特征來提取的。如果想要知道一個人的性格如何，完全可以借助這種AI技術(shù)去分析，從而得到更加準(zhǔn)確的結(jié)論。

利用AI來判斷個人的性格，相當(dāng)于是一場智能面試?，F(xiàn)在已經(jīng)有不少大公司開始在招聘時啟用AI系統(tǒng)，跨國消費(fèi)品巨頭聯(lián)合利華就在這種AI招聘中嘗到了甜頭。

聯(lián)合利華與數(shù)字人力資源服務(wù)提供商Pymetrics和HireVue合作。打破了以往校園宣講、收簡歷、面試的招聘模式，將招聘過程數(shù)字化，如果候選人可以通過AI系統(tǒng)的一系列考驗(yàn)，就能成為公司的一員。

候選人通過Facebook或LinkedIn在線提交簡歷，隨后他們會要求在Pymetrics平臺上玩12個基于神經(jīng)科學(xué)的小游戲，來判斷他們是否符合某些職位的要求。

一旦通過小游戲，就會接到HireVue的視頻面試邀請。在視頻面試時，系統(tǒng)會給出幾個問題，候選人只許通過手機(jī)，對著攝像頭進(jìn)行回答。這時，HireVue就會開始分析候選人的肢體動作、面部表情、說話的語音語調(diào)等等幾方面，并向HR提出一些意見。

對于像聯(lián)合利華這樣的跨國大公司，每年至少要處理來自全球各地的25萬份簡歷，利用AI技術(shù)無疑能夠大大簡化招聘流程，提高工作效率。據(jù)聯(lián)合利華方面給出的數(shù)據(jù)，使用AI平臺后，招聘人員篩選簡歷的時間減少了75%，候選人的招聘流程從四個月降到了四周。

聽起來，AI不僅要在未來取代翻譯和新聞記者，還很有可能也把HR小姐姐擠走了。但是，在實(shí)際操作中，還是會有人質(zhì)疑AI的準(zhǔn)確性。

利用機(jī)器算法來測試候選人的面部表情、肢體語言，并學(xué)習(xí)哪些人在工作中更具備公司所要求的素質(zhì)，聽起來就跟看面相一樣玄乎。如果確保機(jī)器學(xué)習(xí)的數(shù)據(jù)是可靠的且沒有偏見的，這些都是頗具爭議的問題?；蛟S科學(xué)依據(jù)與可靠性僅僅是人工智能技術(shù)的“一廂情愿”。

此外，在招聘過程中，人與人直接交流還是有很多情感因素，很可能會影響候選者的情緒，比如如果招聘公司HR是個混血帥哥，女性候選人就大爆發(fā)，超常發(fā)揮。如果是AI機(jī)器面試就絕對不會發(fā)生這種情況。這就有點(diǎn)類似托福和雅思考試，面對機(jī)器作答和真人考官對話，完全是兩種不同的感覺。

在情感認(rèn)知方面，AI還有很長的路要走。