AI看人準(zhǔn)不準(zhǔn)？它給硅谷CEO打分:馬斯克最謹(jǐn)慎 納德拉最決斷

想要成為硅谷最成功的CEO，需要哪些素質(zhì)?可能在不少人腦海里都會(huì)蹦出高學(xué)歷、有遠(yuǎn)見(jiàn)、有領(lǐng)導(dǎo)能力、會(huì)任人唯賢，但其實(shí)最必要的素質(zhì)是謹(jǐn)慎。

根據(jù)CNBC報(bào)道，招聘公司Paysa最近利用IBM超級(jí)計(jì)算機(jī)Watson做了個(gè)調(diào)查分析，指出“聰明才智”是科技頂尖公司大佬們需要必備的最重要的技能，而“謹(jǐn)慎”也必不可少。

CEO個(gè)人的品質(zhì)將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的影響。比如，冒險(xiǎn)可能會(huì)帶來(lái)更多的機(jī)會(huì)，謹(jǐn)慎可能會(huì)避免付出昂貴的失敗代價(jià);想象力可以促成驚人的技術(shù)突破等等，Watson給這些硅谷大佬們打了分，弄了個(gè)小排名，我們選取其中幾個(gè)CEO要素與大家分享。

硅谷最謹(jǐn)慎的CEO是特斯拉、SpaceX的埃隆·馬斯克?？吹浇Y(jié)果還是很驚訝，馬斯克給人一慣的印象是喜愛(ài)冒險(xiǎn)，擁有巨大的野心。他的各種大膽想法，讓人很難把謹(jǐn)慎這個(gè)詞與他聯(lián)系起來(lái)。

在謹(jǐn)慎方面，其余排名如下：微軟CEO薩蒂亞·納德拉排名第三，比爾蓋茨排名第五，看來(lái)微軟的領(lǐng)導(dǎo)層都是謹(jǐn)慎派。蘋果的庫(kù)克排名第八，谷歌母公司拉里·佩奇和Facebook小扎排名后兩位墊底。

而在與謹(jǐn)慎有些對(duì)立的決斷力這一特質(zhì)排名中，馬斯克墊底。而微軟CEO薩蒂亞·納德拉排名第一，比爾蓋茨排名第二?？磥?lái)微軟的CEO們可以快速謹(jǐn)慎而堅(jiān)定地下決策。

硅谷最有想象力的CEO是蘋果庫(kù)克，盡管從庫(kù)克上任后，蘋果創(chuàng)新乏力的觀點(diǎn)甚囂塵上，但是庫(kù)克對(duì)于外界的質(zhì)疑，一直保持著低調(diào)的態(tài)度。他在接受《麻省理工科技評(píng)論》采訪時(shí)首次表示，蘋果不是沒(méi)有在開(kāi)發(fā)相關(guān)技術(shù)，只是不想過(guò)多討論，蘋果只討論即將上市銷售的技術(shù)?；蛟S從想象力方面，我們還可以期待庫(kù)克將會(huì)帶來(lái)哪些驚喜。

排名第二位的是亞馬遜貝佐斯，微軟的兩位領(lǐng)導(dǎo)人比爾蓋茨和納德拉分列7和11位，看來(lái)謹(jǐn)慎與想象力頗有點(diǎn)不可兼得的意思。而小扎排名第十再度落后，從另外幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)來(lái)看，雖然身為硅谷最年輕和最富有的CEO，但小扎還是落后于這些老前輩們。

Watson的排名是基于數(shù)據(jù)得出的。Paysa收集了上述幾個(gè)硅谷老大的演講全文、出過(guò)的書、接受采訪的實(shí)錄等等資料，并利用Watson人格洞察分析認(rèn)知計(jì)算應(yīng)用程序接口(API)來(lái)完成分析。

根據(jù)IBM Watson方面的說(shuō)法，人的性格是可以根據(jù)人的寫作、說(shuō)話和長(zhǎng)相的特征來(lái)提取的。如果想要知道一個(gè)人的性格如何，完全可以借助這種AI技術(shù)去分析，從而得到更加準(zhǔn)確的結(jié)論。

利用AI來(lái)判斷個(gè)人的性格，相當(dāng)于是一場(chǎng)智能面試?，F(xiàn)在已經(jīng)有不少大公司開(kāi)始在招聘時(shí)啟用AI系統(tǒng)，跨國(guó)消費(fèi)品巨頭聯(lián)合利華就在這種AI招聘中嘗到了甜頭。

聯(lián)合利華與數(shù)字人力資源服務(wù)提供商Pymetrics和HireVue合作。打破了以往校園宣講、收簡(jiǎn)歷、面試的招聘模式，將招聘過(guò)程數(shù)字化，如果候選人可以通過(guò)AI系統(tǒng)的一系列考驗(yàn)，就能成為公司的一員。

候選人通過(guò)Facebook或LinkedIn在線提交簡(jiǎn)歷，隨后他們會(huì)要求在Pymetrics平臺(tái)上玩12個(gè)基于神經(jīng)科學(xué)的小游戲，來(lái)判斷他們是否符合某些職位的要求。

一旦通過(guò)小游戲，就會(huì)接到HireVue的視頻面試邀請(qǐng)。在視頻面試時(shí)，系統(tǒng)會(huì)給出幾個(gè)問(wèn)題，候選人只許通過(guò)手機(jī)，對(duì)著攝像頭進(jìn)行回答。這時(shí)，HireVue就會(huì)開(kāi)始分析候選人的肢體動(dòng)作、面部表情、說(shuō)話的語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)等等幾方面，并向HR提出一些意見(jiàn)。

對(duì)于像聯(lián)合利華這樣的跨國(guó)大公司，每年至少要處理來(lái)自全球各地的25萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，利用AI技術(shù)無(wú)疑能夠大大簡(jiǎn)化招聘流程，提高工作效率。據(jù)聯(lián)合利華方面給出的數(shù)據(jù)，使用AI平臺(tái)后，招聘人員篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間減少了75%，候選人的招聘流程從四個(gè)月降到了四周。

聽(tīng)起來(lái)，AI不僅要在未來(lái)取代翻譯和新聞?dòng)浾?，還很有可能也把HR小姐姐擠走了。但是，在實(shí)際操作中，還是會(huì)有人質(zhì)疑AI的準(zhǔn)確性。

利用機(jī)器算法來(lái)測(cè)試候選人的面部表情、肢體語(yǔ)言，并學(xué)習(xí)哪些人在工作中更具備公司所要求的素質(zhì)，聽(tīng)起來(lái)就跟看面相一樣玄乎。如果確保機(jī)器學(xué)習(xí)的數(shù)據(jù)是可靠的且沒(méi)有偏見(jiàn)的，這些都是頗具爭(zhēng)議的問(wèn)題?；蛟S科學(xué)依據(jù)與可靠性僅僅是人工智能技術(shù)的“一廂情愿”。

此外，在招聘過(guò)程中，人與人直接交流還是有很多情感因素，很可能會(huì)影響候選者的情緒，比如如果招聘公司HR是個(gè)混血帥哥，女性候選人就大爆發(fā)，超常發(fā)揮。如果是AI機(jī)器面試就絕對(duì)不會(huì)發(fā)生這種情況。這就有點(diǎn)類似托福和雅思考試，面對(duì)機(jī)器作答和真人考官對(duì)話，完全是兩種不同的感覺(jué)。

在情感認(rèn)知方面，AI還有很長(zhǎng)的路要走。